11/03/2024
Un approfondimento di CINZIA FRASCHERI (Responsabile del Dipartimento Salute e Sicurezza Cisl) in vista della scadenza di presentazione del Rapporto sulle Pari Opportunità da parte delle aziende con più di 50 addetti, oltre ad evidenziare le correlazioni tra le tutele riferite alle pari opportunità e parità di genere e quelle in merito alla salute e sicurezza sul lavoro, fornisce utili indicazioni alle Rappresentanze Sindacali per un confronto con l’azienda che non sia solo formale. Con la L.162 del 5-11-2021 è stato modificato l’art.46 del D. Lgs. 198 del 2006 meglio conosciuto come CODICE DELLE PARI OPPORTUNITà (CPO) obbligando le imprese pubbliche e private con piu’ di 50 addetti (prima erano 100) a redigere periodicamente, ogni 2 anni, un “Rapporto relativo alla situazione del proprio personale femminile e maschile”. Entro il 30 aprile prossimo le aziende interessate dovranno compilare il rapporto in merito al biennio 2022-2023, nel caso non lo faccessero incorreranno in sanzioni amministrative. Il rapporto deve essere trasmesso in via telematica dal sito del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, mentre copia del Rapporto e della ricevuta di compilazione devono essere trasmessi in modalità “libera” alle Rappresentanze Sindacali Aziendali. Il contributo di Cinzia Frascheri oltre a ripercorrere la genesi, le ragioni, e gli obbiettivi che hanno portato alla emanazione del CPO, primariamente evidenzia i suoi punti di collegamento con L’Agenda 2030 dell’ONU ricordandoci che la parità di genere fa parte dei 17 Obbiettivi per lo Sviluppo Sostenibile, ricordando che “ Si devono però all’Unione Europea le parole più concrete ed esplicite in tema di promozione della parità di genere, quale fattore strategico determinate (e irrinunciabile) per un futuro globale di sviluppo, nell’ottica di una sostenibilità giusta, solidale, equa”. Il Rapporto non deve però essere inteso come un “mero obbligo documentale” ma “ strumento concreto nell’ambito delle misure di intervento …. a favore, sostegno e promozione del principio della parità di genere, in tutte le sue forme, contesti e attività, tra cui indubbiamente in campo lavorativo …”. La legge 162 del 2021 oltre ad estendere l’obbligo ha ampliato la definizione di “discriminazione diretta” e “indiretta” ha introdotto la “Certificazione delle parità di genere”, insieme questi tre interventi portano ad evidenziare “le connessioni trasversali che rafforzano sempre più il necessario atteggiamento, l’approccio olistico e gli sforzi da adottare per affrontare e superare definitivamente quegli ostacoli, ancora esistenti, all’avere un mondo nel quale ad ogni individuo, con le sue tipicità (che superano anche l’appartenenza di genere), vengano date le medesime opportunità al fine di impostare e (impegnandosi) di svolgere la propria esistenza seguendo le personali inclinazioni e contando sulle proprie Chance”. L’importanza delle misure di natura trasversale può essere facilmente intesa dall’evidenza di “intendere sempre più le discriminazioni in ottica di gener(i) superando anche il concetto – già comunque più estensivo del solo riferirsi al mondo femminile – costituito dal genere “femminile e maschile”, introducendo in particolare le variabili <dell’età> del <sesso> delle esigenze diverse tra cui < la cura personale o familiare> quali fattori che non devono divenire ostacoli per avere pari opportunità rafforzandosi così il concetto di centralità della persona, dell’individuo, con le sue tipicità”. Cinzia ci ricorda poi come sia necessario orientare lo sguardo, in un ottica di genere, anche su aspetti più attinenti alla tutela della salute e sicurezza sul lavoro, andando oltre all’agire aziendale “di natura organizzativa” già individuato come passibile di discriminazioni dirette ed indirette, per spostarlo su altri elementi quali, ad esempio, il “diffuso utilizzo di DPI unisex (negazione tangibile di una prevenzione che tiene conto del genere e delle tipicità ….) ... indumenti da lavoro dalla foggia e taglia unica, attrezzature e strumentazioni progettati con una totale assenza di ergonomia di genere…” Il Rapporto deve perseguire quindi l’obbiettivo di “mettere in luce il buio” e non deve necessariamente svelare situazioni di illiceità, negazione di diritti fondamentali, discriminazioni perpetuate volontariamente ma piuttosto “ promuovere (seppur in modo coercitivo, metodo necessario ad oggi per colmare i ritardi e contrastare gli evidenti ostacoli ancora esistenti) l’auto analisi da parte delle aziende su tali aspetti”, e la sua trasmissione alle Rappresentanze sindacali aziendali è finalizzata non tanto e non solo per garantire la veridicità e completezza dei dati, quanto perché esso deve “principalmente costituire base utile per confronti costruttivi nell’ambito delle relazioni aziendali e per promuovere eventuali percorsi contrattuali e negoziali aziendali/territoriali” . Dario Antonio Bizzotto Altre news
Rapporto relativo alla Situazione del personale Femminile e Maschile 2024.
responsabile Punto Sicurezza
Cisl Vicenza
